Con fecha 30 de Julio de 2020 el Congreso Nacional sancionó la Ley nº 27.555 que regula el denominado "contrato de teletrabajo". Esta modalidad de explotación de la fuerza de trabajo asalariada reconoce como antecedente remoto el trabajo a domicilio, modalidad extendida durante el siglo XIX y circunscripta al ámbito estrecho de producción y manufactura en el sector de prendas e indumentaria. Más acá en el tiempo, el teletrabajo fue un fenómeno organizacional que surgió a partir de la crisis energética de la década de 1970, crisis que exigió modificaciones en las estructuras de las empresas con el objetivo de abaratar los costos productivos. En aquel contexto, el teletrabajo permitió por un lado reducir los tiempos y costos financieros para trasladar a los trabajadores al lugar de trabajo. Por otro lado, permitió una manera diferente de deslocalización sin que la empresa debiera mudarse al lugar de ejecución del contrato de trabajo. En ese marco el teletrabajo surge como un esquema productivo tendiente a precarizar el trabajo; efectivamente, las nuevas tecnologías informáticas han servido para facilitar la subcontratación de trabajo y objetivamente, han contribuido a segmentar el proceso productivo y a profundizar la atomización laboral, altamente perjudicial para las organizaciones sindicales. Existe una estrecha relación entre los fenómenos de crisis capitalistas y las salidas productivas hacia la segmentación de los procesos de producción.

En el contexto de la pandemia, el teletrabajo se presenta en muchos casos como una reforma laboral encubierta. Que intenta avanzar en la pérdida de derechos individuales y colectivos aprovechando la atomización de los trabajadores. Chile es un claro ejemplo del avance patronal, donde fue votada una ley hace poco más de un mes, que implica una nueva forma de flexibilización laboral, con pérdida de derechos individuales y colectivos, aprovechando la dificultad de la pandemia para ejercer el derecho de huelga en los lugares de trabajo.

Yendo a un análisis provisorio de la ley nº 27.555 se observa un avance de la lógica del Derecho Privado en el ámbito del Derecho del Trabajo. Asi por ejemplo, el artículo 4º al regular la jornada laboral dispone que la misma "debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo". Tal fórmula se asienta en una premisa falsa: sólo puede haber condiciones contractuales pactadas si las partes del mismo disponen de igualdad contractual lo que de ninguna forma sucede entre una empresa y un trabajador. Refuerza lo dicho la concreta situación que atraviesa el mercado laboral argentino afectado por una tasa de desempleo extendida, con particular impacto en los sectores juveniles y femeninos. La fórmula en cuestión permite anticipar la introducción en estos contratos de una jornada discontinua y fragmentada conforme las necesidades de las empresas, sobre todo si se tiene en cuenta que una de las principales quejas de las patronales es que la jornada no debía ser regulada.

Otro ejemplo de la introducción de una lógica privatista en esta norma es el artículo 7º en tanto reza "el traslado de quien trabaja en una posición presencial a una de teletrabajo debe ser voluntaria y prestada por escrito".

Los artículos 1º, 2º, 3º, 6º, 8º y 17º de la ley supeditan a la negociación colectiva la regulación de los aspectos específicos del régimen en análisis. Paralelamente, el artículo 18º le otorgó al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación la facultad de dictar la reglamentación respectiva dentro de los 90 (noventa) días.

Otro aspecto que merece nuestra crítica es que la ley sólo entrará en vigencia luego de 90 (noventa) días contados a partir de que termine el período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio. De tal forma, se convalida la mayor explotación a la que han sido sometidos trabajadores tanto del sector privado como público que en razón de la pandemia en curso se han visto obligados a volcarse a la modalidad de Teletrabajo por el ASPO (Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio) desde el 20 de marzo de 2020.

Las patronales más concentradas ya han lanzado su campaña para ajustar, a través de los convenios colectivos y del decreto reglamentario de la ley, el sistema a sus necesidades. Con apoyo en su inestimable poder de lobby, han divulgado un verdadero programa a ser alcanzado. Así por ejemplo, Córdoba Technology Cluster, una asociación de empresas e instituciones dedicadas a la innovación en suelo cordobés, exige una excepción para la industria del software en el artículo sobre jornada laboral que obliga a que los sistemas impidan la conexión fuera del horario de trabajo. La conexión fuera de la jornada laboral, según Córdoba Technology Cluster, debería permitirse "previo acuerdo" con los trabajadores y las autorizaciones laborales correspondientes. Por su parte, la Cámara de Comercio de los Estados Unidos (AmCham) pide ser "cuidadosos" en torno al derecho de desconexión, especialmente en lo que se entiende por "remitir comunicaciones". Puso como ejemplo los casos en que se trabaja con personas conectadas en distintos usos horarios. "La propuesta podría ser contraproducente ante la imposibilidad del empleado de organizar sus horarios acordados con el empleador, en función de sus necesidades personales", puntualiza AmCham. En este punto, la UIA exige que se admita establecer "un traje a medida" para cada actividad y no simplificar la desconexión digital con requisitos globales. La Cámara Argentina de Comercio (CAC) se pregunta: "Un mensaje o una solicitud por fuera del horario de trabajo, ¿constituye una injuria laboral?". Y desde la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME) sugieren que, en todo caso, la norma establezca la no obligación de responder estas comunicaciones o solicitudes hasta el inicio de la próxima jornada laboral del empleado.

El derecho de reversibilidad consistente en la facultad de los trabajadores de solicitar en cualquier momento su regreso al modo presencial, desató un gran número de críticas. AmCham exigió que la revocación de la modalidad remota sea comunicada por el empleado con antelación no menor a un mes. Y que la reversibilidad sea un derecho de ambas partes. En el mismo sentido, Córdoba Technology Cluster solicita una excepción para la industria del software y en general, del conocimiento.

Tanto Cippec, como cámaras de compañías periodísticas entre las que se contó Adepa, consideran que la reversión sin motivo y en cualquier momento atenta contra la modalidad de home office y la inversión que exige.

"El trabajador que ingrese en una empresa bajo la modalidad de teletrabajo no debería tener derecho a pedir un puesto presencial, porque es absurdo pensar -por ejemplo- en crear esto en algún lugar del interior", resalta AMDIA, la cámara que reúne a las firmas de marketing digital.

Según CAME, "el principio de reversibilidad debe quedar a cargo del empleador, ya que de otra manera impide las facultades de dirección y organización que tiene la empresa".

Respecto las normas de higiene y seguridad laboral, los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del home office, se presumen accidentes de trabajo o, en su caso, enfermedades laborales. Desde AmCham advierten, "Vemos con preocupación este artículo por el potencial aumento de juicios por accidentes de trabajo", en tanto que Adepa opina que el artículo da mayor injerencia al sector sindical, lo cual se tornará "contraproducente" a los fines del proyecto.

Para CAME, sería pertinente trabajar con las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) para introducir definiciones en materia de accidentes laborales, por el doble carácter de la vivienda como espacio de trabajo y uso personal. "Esto origina un sinfín de situaciones que deben estar previstas en la norma", resalta la entidad.

En lo que hace a prestaciones transnacionales de servicios, AmCham remarca que la norma "no debe limitar el derecho a trabajar de extranjeros no residentes en el país por el hecho de hacerlo bajo modalidad de home office". "En el caso de prestaciones transnacionales, debe regirse por el domicilio del empleador, tal como establece la legislación vigente, con la que sería incongruente este proyecto de teletrabajo", añade la entidad.

Respecto de la registración AmCham apunta que no es apropiado registrar a las empresas que desarrollen la modalidad de empleo a distancia, acreditando el software o plataforma a utilizar y detallando la nómina de teletrabajadores, porque se trata de "información de carácter privado" e implicaría una "injerencia innecesaria" por parte de las autoridades.

Finalmente, de acuerdo con Galeazzi, de ArgenCon, la Ley de Teletrabajo va en contra de dos sectores de la población que deberían protegerse: los trabajadores del Interior del país y quienes tienen a su cargo el cuidado del hogar. "La población que más demanda home office son las mujeres que combinan la responsabilidad profesional con la de jefa de familia. Así pueden tener días de trabajo en su casa y los van organizando según la actividad de sus hijos. Toda esta flexibilidad que todo el mundo la entiende no está incluida en la ley", advierte el directivo. Además, remarca que "uno de los beneficios del teletrabajo es la posibilidad de trabajar en el Interior", pero "al desmotivarse las condiciones, lo que se hace es ir en contra de la modalidad de trabajo federal".

Frente a semejante programa, los trabajadores debieran contar con el suyo y en función de la premura proponemos que se discutan los siguientes tópicos y se convaliden en las negociaciones colectivas:

1) Para aquellos trabajadores que opten por el cambio de la modalidad presencial a remota se les otorgue estabilidad por un plazo determinado (6 meses por ejemplo), reputándose su despido sin causa y considerado nulo por presunción de causalidad originada en el cambio de modalidad.

2) La formación y capacitación profesional para las tareas que demande el trabajo remoto estará a cargo del empleador en horario de trabajo y percibiendo la remuneración normal y habitual en todas las oportunidades que se lo requiera.

3) El empleador deberá proveer todas las herramientas de trabajo necesarias para que el trabajador desarrolle sus tareas siendo a su cargo los gastos de conectividad y el aumento en el costo de los servicios particulares del inmueble donde el trabajador desempeñe su actividad laboral, incluyendo los servicios de Internet, telefonía, energía eléctrica, gas y cualquier otro gasto que implique el desarrollo de la jornada laboral en su domicilio.

4) El empleador deberá abonar junto al salario un plus equivalente al costo del alquiler de un departamento monoambiente en la zona de residencia del trabajador en carácter de alquiler del espacio físico dispuesto por éste.

5) El empleador deberá entregarle al trabajador los siguientes elementos de trabajo básicos según resolución de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo 1552/12: a) Una silla ergonómica; b) Un extintor portátil contra incendio; c) Un botiquín de primeros auxilios; d) Una almohadilla ergonómica para el mouse; e) La totalidad del equipamiento teconológico requerido.

6) Deberán establecerse elecciones propias de los trabajadores que realicen teletrabajo garantizándose un piso de 1 (un) delegado cada 10 (diez) que se encuentren en esa modalidad.

7) Estará prohibido el seguimiento electrónico y vigilancia de mails y herramientas de comunicación brindadas por el empleador así como todo método de vigilancia y control que implique violaciones a la intimidad y privacidad del trabajador ya sea mediante escucha, obligatoriedad de instalar micrófonos, cámaras o el resguardo de registros visuales o de audio en el domicilio del trabajador.

8) Esta regulación del trabajo remoto también debiera alcanzar a los trabajadores del sector público.

9) La aceptación del trabajador del trabajo remoto debiera ser prestada con la presencia de un representante del sindicato, para garantizar la voluntariedad promovida por la norma.

10) Los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) fijarán períodos máximos de tiempo tanto semanal, mensual o anual para el desarrollo del teletrabajo y establecerán límites a la cantidad de personal afectado a prestar tareas bajo esa modalidad. La jornada laboral diaria será en horario corrido, con los descansos correspondientes, y no divisible por el empleador.

Estas son algunas de las cuestiones que sostenemos deberían formar parte del programa de los trabajadores organizados para que esta nueva modalidad de trabajo no signifique una excelente oportunidad para precarizar aún más el empleo, segmentar la fuerza de trabajo y atomizar la acción sindical.

Mar del Plata, 07 de agosto de 2020