Uno de los temas con los que Moisés insistió constantemente es el derecho a la estabilidad en el trabajo.

               Aprendimos con Moisés que la estabilidad es un derecho en sí mismo, es el derecho a no ser despedido injustificadamente, pero también es un derecho que hace posible la concreción de otros derechos fundamentales laborales. podemos afirmar que es un derecho social básico y también al ser receptado por la cn en el art. 14 bis es una garantía de protección contra el despido arbitrario. Y en todos los seminarios,  cursos de grado y posgrado y actividades académicas en los que participó Moisés se dedicó especialmente a poner en debate el tema de la nulidad del despido sin justa causa.

                   Hasta que comenzó a plasmarse esta doctrina en sentencias de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo  aplicándose en casos de despido discriminatorio, declarando la nulidad del despido y ordenando la reinstalación del trabajador en su puesto de trabajo. Traigo a mención una de las primeras sentencias, de la sala VI, en los autos Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ juicio sumarísimo, de fecha 10 de marzo de 2004, con voto de los Dres. Juan Carlos Fernández Madrid y Horacio de la Fuente.

           La audacia de Moisés Meik fue traer nuevamente a discusión esta cuestión para poner en el centro de la escena la gran contradicción que existe en un sistema que obliga desde la propia Constitución Nacional a la protección contra el despido arbitrario, pero que avala la ruptura del contrato de trabajo (contrato que presume celebrado por tiempo indeterminado en el art. 90 LCT)  siempre que el empleador pague una indemnización por el despido,  indemnización que la propia ley determina fijando una tarifa y que a la vez, tiene un tope.

               En la evolución de estos debates doctrinarios y jurisprudenciales se concluye que la obligación de pagar una tarifa por el despido no es ni más ni menos que el reconocimiento de la antijuricidad del despido dispuesto “ad nutum”.

                   A este trabajo doctrinario y jurisprudencial  se suma  la aplicación que hizo la CSJN de los Tratados de Derechos Humanos adoptados luego de la reforma constitucional del año ‘94, entre los cuales el Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) reconoce expresamente no sólo el derecho al trabajo, sino también a la estabilidad en el empleo como derivación de aquel.

                 El art. 6 del Protocolo de San Salvador consagra el derecho al trabajo y el art. 7 inc d) aclara que para garantizar ese derecho, los estados partes deberán asegurar en sus legislaciones “la estabilidad de los trabajadores en sus empleos de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional”. Queda claro que “derecho al trabajo y estabilidad” están unidos de manera indisoluble.

                 A través de la Observación General N° 18 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales se definió el contenido y alcance de los artículos 6º y 7º del Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), asegurando, entre otras cosas, que “el derecho al trabajo es esencial para la realización de otros derechos humanos y constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana”.

                  Y el Convenio 158 OIT Sobre la terminación de la relación de trabajo (OIT, 1982) que, aunque no está ratificado por la argentina, en “ALVAREZ C/ CENCOSUD”  la Corte Suprema aseveró que “el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales consideró que los alcances del derecho al trabajo del PIDESC son determinables a la luz del Convenio 158 “en cuanto impone la necesidad de exponer motivos válidos para el despido”, así como el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente.

           Luego, en “VIZZOTI C/ AMSA” la Corte además de pronunciarse sobre la inconstitucionalidad del tope a la indemnización por despido, expresamente hace referencia al derecho al trabajo como un derecho humano, señalando que ese derecho comprende el derecho del trabajador a no verse privado arbitrariamente de su empleo.

            Moises nos va a decir para ese entonces que la constitucionalización del derecho al trabajo es fundamento suficiente para declarar la nulidad del despido sin justa causa, siendo la reinstalación  la solución que mejor se compadece con el carácter de derecho humano fundamental de ese derecho al trabajo, reconocido así en los tratados internacionales de derechos humanos.

             Decía al principio que Moisés se dedicó a estudiar y a debatir sobre el derecho a la estabilidad en el trabajo, pero su obsesión era también compartir y divulgar el conocimiento. El conocimiento válido es el socialmente compartido, decía, y se ocupaba de interpelar a los abogados y abogadas noveles al estudio y profundización de temas que hacen a este derecho social por antonomasia.

            Y como Moisés se ocupó en generar debates y compartir artículos de doctrina y no sólo de derecho del trabajo sino de filosofia, sociologia, politica, economia, artículos periodísticos en fin, nos mantenía conectados a través de correos electrónicos para que interactuemos entre nosotros, celebro que esta sea otra oportunidad que tenemos para reactualizar  y volver sobre las enseñanzas que nos deja Moisés en un momento en el que se vuelve a cuestionar la estabilidad del trabajador en su puesto de trabajo y la garantía de protección contra el despido arbitrario.

            Lógicamente que no se trata sólo de un cuestionamiento sobre cómo el derecho al trabajo con todas sus implicancias viene siendo receptado por la jurisprudencia y la doctrina laboralista, sino que detrás de estos planteos hay una fuerte ofensiva ideológica.

              Esta ofensiva ideológica empieza por considerar que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado es inadecuado para los nuevos modos de producción nacidos a partir de la transformación del capital industrial al capital financiero.  

                   Y es cierto que pasamos del capitalismo de los fierros al capitalismo de las finanzas o neoliberalismo, lo que ha provocado entre otras cuestiones una verdadera “des- materialización”  del modo de producción y una prueba de ello son las economías de plataformas. El capital se vuelve inasible, campo orégano propicio para la evadir la aplicación de la normativa interna de cualquier Estado.

          Además de la digitalización de las economías, también es cierto que las empresas vienen apostando fuertemente a la robotización de la producción, lo cual trae mayor inseguridad en la clase trabajadora frente a la pérdida masiva de puestos de trabajo.

        Esta es la realidad, es la cuarta revolución industrial y es lo que vivimos, es innegable, pero ¿cómo resistimos esas pretensiones regresivas que apuntan directamente a la desaparición de la estabilidad en el trabajo?

Algunas ideas:

En primer lugar, debemos tener en cuenta que con esa transformación del capital  industrial al financiero entró en escena un protagonista con un nuevo lenguaje: ese protagonista se llama “los mercados”. y podemos ubicar su aparición alrededor de los años ´80.

El neoliberalismo promovió a primera fila este personaje que va a expresar cuál es la lógica de la nueva forma de producción.

Se empieza por cambiar las palabras, y esos cambios pasan inadvertidos pero a través del tiempo inevitablemente conducen a la pasividad social y política, porque ese nuevo lenguaje modifica la percepción misma de la realidad, y por lo tanto altera la lógica de cualquier acción transformadora que se intente sobre esa realidad.

¿De qué forma?

Como dije, a través del lenguaje, recurriendo a eufemismos o promoviendo nuevas formas de nombrar las relaciones sociales.

Ejemplos:

No se habla más de lucha de clases. Hablamos de “conflicto de intereses”.

No decimos explotación, hablamos de “cultura del trabajo” ¿cuántas veces escuchamos “la gente no quiere trabajar”?, cuando en realidad la persona que trabaja no quiere ser explotada, trabajar 12 hs de lunes a sabados por un mísero salario es explotación, no es falta de cultura de trabajo.

                 Cuando el filósofo Byun C. Han nos dice que el sujeto neoliberal se auto obliga  al rendimiento, transformándose en empresario de sí mismo, no está sometido a la explotación ajena, sino que se autoexplota, ésta es otra forma en la que el neoliberalismo elimina a la clase trabajadora, y en definitiva, a la lucha de clases. No hay posibilidad de transformación porque si el sujeto fracasa, se culpa a sí mismo, y no cuestiona al sistema, ni a la forma en que se organiza el trabajo ni al empleador.

Entonces las propuestas:

Tener presente que el trabajador es una persona que pone su cuerpo y su ser en el contrato de trabajo, y es sujeto de preferente tutela constitucional. Las personas tienen problemas, necesidades, angustias y enfermedades. Viven situaciones difíciles y  sufren.

Los mercados no son personas, aunque frecuentemente escuchamos o leemos en contextos de inestabilidad económica como el que atravesamos, que “el mercado está deprimido” o al contrario,  los mercados pueden “estar eufóricos” como si los mercados tuvieran una condición psíquica o física.

En el discurso de los sectores interesados en flexibilizar aún más el derecho del trabajo, se atribuye a los mercados “estados de ánimo”,  aparecen humanizados bajo el aspecto de individuos a los que también “le pasan cosas”.   

Entonces es importante advertir estos deslizamientos del lenguaje, porque de tanto escuchar que al mercado le suceden las mismas cosas que a una persona, se corre el riesgo de aceptar sin cuestionamiento la idea de que también hay que proteger a los mercados, y que mercados y personas están en un pie de igualdad y merecen la misma protección.

Y a partir de ahí, las demás justificaciones vienen solas:

“hay que proteger a las empresas: el empresario debe poder contratar y descontratar sin obstáculos de ningún tipo”.

“contratar y despedir trabajadores debería ser tan natural como comer y descomer”.

"hay que dar una discusión sobre las reglas laborales. Dinamarca tiene una flexiseguridad que combina libertad para entrar y salir de la relación laboral cuando vos quieras y eso tiene que ser así",

Se habla de flexiseguridad cuando en sí mismo el término es autocontradictorio.

Leemos a uno de los ideólogos de la extrema flexibilización en Italia, Pietro Ichino,  “el centro de gravedad se desplaza del derecho del trabajo para construir un “derecho del mercado de trabajo”.  

Entonces ya aceptamos a los mercados humanizados; lo que sigue es ese “mercado del derecho del trabajo”. Ese mercado de derecho del trabajo va a estar regido por las “reglas del mercado” y no va a integrar a la clase trabajadora: antes bien, la va a excluir.

Pongamos atención sobre estas cuestiones semánticas  porque el debate también es cultural.

Y fundamentalmente no olvidemos que:-

El derecho al trabajo no puede deslindarse del derecho a la estabilidad en el empleo, tal y como señalan los tratados de derechos humanos citados y los órganos encargados de su interpretación y aplicación; como lo hizo la CIDH en el precedente “Lagos del Campo vs. Perú”.  

El contrato de trabajo es un contrato y aunque resulte obvio decirlo, se rige por la Constitución Nacional, y las normas supranacionales, especialmente de derechos humanos laborales. es una verdad de perogrullo pero hay que recordarlo permanentemente.

Además, los artículos 1 y 2 del Código Civil y Comercial de la Nación determinan que la CN y los Tratados sobre Derechos Humanos son fuente de aplicación e interpretación del derecho privado.

El art. 2 del CCCN dice que los principios y valores jurídicos son fuente de interpretación del derecho; el art 11 de la LCT en el que los principios aparecen positivizados y el conjunto de normas que van desde los arts. 7 al 15 de la LCT que estructuran el desplazamiento en la aplicación de las normas al contrato de trabajo, de acuerdo al principio protectorio, donde la norma que mejor protege desplaza a la que menos protege al trabajador.

El contrato de trabajo es un contrato que además tiene una especificidad tal que proviene de la intervención  estatal a través de las normas que integran el orden público laboral, que fijan pisos mínimos inderogables e indisponibles por las partes, intervencionismo legal compensatorio de esa relación asimétrica de poder, nos va a decir Moisés Meik, que se va a complementar con la negociación colectiva, para lograr un marco regulador de los límites del poder empresario.  

¿Y por qué es necesario recordar todo esto?  

Porque el empresario puede contratar libremente, pero no puede despedir de la misma forma porque una vez que contrata a un trabajador se encuentra obligado por todas aquellas cláusulas constitucionales y supraconstitucionales que mencionamos, que intervienen ese contrato individual y protegen al trabajador de ser expulsado de su puesto de trabajo sin justa causa, y si ello ocurre, está protegido por el derecho al trabajo ya constitucionalizado, y cuenta con la garantía de estabilidad que le va a permitir elegir entre accionar para lograr la reinstalación o percibir una indemnización.

Concluyendo:

El derecho a la estabilidad debe figurar en la agenda de todas las organizaciones sindicales como uno de los objetivos de la negociación colectiva.

Pero también los abogados laboralistas, los jueces del trabajo, los que formamos parte del colectivo “operadores jurídicos” tenemos mucha responsabilidad y mucho por hacer.

Por Moisés Meik, en su homenaje, profundicemos el debate, el trabajo intelectual, el trabajo como abogados “de a pie” como le gustaba llamarnos, hay que seguir insistiendo hasta lograr que se incluya expresamente y sin ambages en la norma general heterónoma el derecho a la estabilidad en el empleo.