La Flexibilidad Laboral y sus Consecuencias. Por Noemí Rial. - Revista La Defensa Nº XVI Febrero 2018
email: info@ladefensa.com.arsuscriptores@ladefensa.com.ar
La Flexibilidad Laboral y sus Consecuencias
Por Noemí Rial[1]
Resumen:
La
flexibilización laboral se instaló como un tema de debate entre los años 1974/
76 como respuesta a la caída del empleo, en los países desarrollados, producto
del incremento desmesurado del precio del petróleo.Aunque no podía
identificarse a la legislación laboral como la causa de la crisis, se la
vinculó con la falta de competitividad internacional de las empresas, y su
falta de adecuación a la incorporación tecnológica, especialmente la tecnología
de la información. El presente artículo aborda esta problemática en tres cuatro
secciones. En la primera se analiza el concepto de flexibilidad en la
legislación laboral y la manera en que esta última se ha implementado en los
países europeos. En la segunda se presenten algunas corrientes económicas que
ponen en duda que la flexibilidad sea el camino a la empleabilidad y advierten
que la macroeconomía no debe descuidar el empleo, el crecimiento y el nivel de
vida por encima de las tasas de interés, la inflación y los tipos de cambio. En
la tercera se relata cómo en la década de 1990 en Argentina se aplicó esta
política de desregulación de la legislación laboral, y, el resultado
no fue mayor empleo sino una brecha profunda en la distribución del ingreso. Y
en las conclusiones se responde el interrogante que estructura este artículo:
¿la flexibilidad laboral es el remedio a la caída del empleo o la fuente de
mayor desigualdad social?
Palabras
clave: empleo;
modalidades contractuales, negociación colectiva, desigualdad
Abstract:
Labor marketflexibilitybecame a subject of debate
between 1974 and 1976, as a response to thefall in employment in
developedcountriestriggeredby a soaringrise of oilprices. Althoughthe labor
legislationcouldnot be pinpointed as the cause of the crisis, itwasrelated to
thefirms’ loss of internationalcompetitiveness and theirdifficulties in
incorporatingtechnologies -informationtechnology in particular. Theaimof
thisarticleis to addressthisissue, whichwill be achievedthoughtfoursections.
Thefirstoneanalyzesthe concept of flexibilization in labor laws and thewayit
has beenimplemented in Europeancountries. Thesecond introduces
someeconomicschools of thoughtthathavecalledintoquestiontheclaimthatflexibilizationistheroad
to employability, warning macro-economicexperts of thedangers of
neglectingemployment, growth and living standards and
prioritizinginterestrates, inflation and exchangerates. Thethirdsection
describes theimplementation of labor marketderegulationpolicies in Argentina
duringthe 1990s, and seeks to show
howitdidnot lead to jobgrowthbutratherwidenedthe gap in thedistribution of
income. Theconclusionanswersthequestionthatorganizes and motivatesthisarticle:
Is labor flexibilizationthesolution to fallingemploymentorisitthesource of
greater social inequalities?
Key
words: employment,
contractmodalities, collectivenegotiation, inequality.
I.
¿La flexibilización laboral es una herramienta útil para generar empleo?
La
flexibilización laboral se constituyó como un tema de debate público entre los
años 1974/76 cuando estalló la crisis
económica producto del aumento exorbitante del petróleo.
Si
bien nadie discutía las causas de la crisis, sí se comenzó a analizar el
impacto que las cuestiones laborales tenían sobre el empleo, en especial con el
incremento de tasas de desempleo alarmante, en toda Europa.
Las
opiniones estaban divididas y un sector importante de la doctrina y de la
política entendía que las empresas estaban en situación de desigualdad para
competir en el mercado internacional, por lo que Tiziano Treu[2] llamó “la euroesclerosis”
debido a la rigidez de la legislación laboral vigente.
Otros
autores entendían que no podía atribuirse la crisis económica a las normas
regulatorias, sino que debían analizarse las estructuras organizativas y los
métodos de dirección característicos de la época fordista que aún imperaba en
la mayoría de las industrias.
En
este contexto, la flexibilidad laboral se presenta como un camino a transitar
para resolver, en primer lugar el desempleo que afectaba a la mayoría de los
países y enfrentar la competitividad sustentada en la incorporación de las
nuevas tecnologías de la información y la globalización[3].
Los
autores nos hablan de diferentes tipos de flexibilidad: a) la numérica o
externa; b) la funcional; c) la
salarial; d) temporal; e) la externalización o subcontratación y todo otro tipo
de contratación que se caracteriza por vulnerar la seguridad de los trabajadores
y precarizar el empleo.
a) La
flexibilidad numérica o externa es aquella que permite a los empleadores
reducir o modificar su planilla de trabajadores en función de sus necesidades.
Esta forma se justificó en algunas legislaciones europeas que contenían la
obligación del empleador cuando quería contratar a un trabajador de recurrir a
las agencias públicas de empleo, donde solicitaba el perfil requerido y la
agencia seleccionaba la persona priorizando aquellos más antiguos en la
búsqueda de empleo. Esta situación se presentó como una excusa válida para
liberar al empleador en la selección del personal pero también en la facultad
de despedir.
De
todas formas, es importante destacar que la legislación de la mayoría de los
países mantuvo pisos protectorios frente al despido injustificado. En general
la sanción es económica y en escasos supuestos se plantea la reinstalación del
trabajador.
Para
el caso de los despidos colectivos que han motivado mucha preocupación en los
gobiernos por su impacto social, la Directiva 1975/129 de la CE
pretendió armonizar las legislaciones de los países al esblablecer que
los empresarios debían consultar a los sindicatos para llegar a un acuerdo con
el fin de evitar el despido, o disminuir el número de trabajadores afectados o establecer
medidas para disminuir los impactos que podía general la medidal.
Los
gobiernos han implementado políticas para disminuir el impacto de este tipo de
despido, ya sea a través de subsidios a
los desocupados o facilitando la recolocación
de los trabajadores (en Bélgica; Italia y Francia se implementaron estas
políticas).
Es
importante destacar que una característica de la década del noventa que no se
presentaba en décadas anteriores, fue el crecimiento de los contratos de
duración determinada. El contrato temporal que solo se utilizaba para
reemplazar trabajadores en situaciones predeterminadas, ha tenido un desarrollo
exponencial y la legislación amplió los supuestos para su utilización,
resultando un instrumento de incorporación al mercado de trabajo de los jóvenes
demandantes de su primer empleo. Los empresarios obtenían ventajas impositivas
si contrataban a ese personal, además de
abonar niveles salariales más bajos.
El
mismo fenómeno se vivió con los contratos a tiempo parciales, que si bien se
presentaron como una opción para la reinserción de la mujer en el mundo
laboral, para compatibilizar el trabajo y las obligaciones familiares,
resultaron ser no una opción sino una imposición ante la falta de otras
oportunidades.
Todo
ello se relaciona con la crisis del contrato por tiempo indeterminado, que
tanto en el sector privado como en el sector público fue el paradigma del
trabajo digno en el siglo pasado.
Algunos
autores vienen anunciando su crisis. Umberto Romagnoli[4], ha afirmado:” El contrato
de trabajo por cuenta ajena por tiempo indeterminado ha sido el instrumento más
idóneo para satisfacer la demanda de continuidad de la renta- es decir una
demanda de seguridad, de una proporción creciente de personas que tenían un
oficio pero ya no eran capaces de ejercerlo de manera autónoma. Todo ello por
obra de los profundos cambios producidos en la organización de la producción y
del trabajo por obra del naciente capitalismo industrial. La evocación de la
historia jurídica del contrato de trabajo asalariado por tiempo indefinido
puede considerarse concluida.-
El
crecimiento de estas formas “ precarias” de contratación tuvo su limitación
legal, ya que la mayoría de los países, con excepción del Reino Unido,
establecieron que la negociación colectiva fuera el instrumento de
incorporación de estas modalidades, precisando las características del contrato
y el número de trabajadores que ingresaban en esa modalidad, de acuerdo con las
actividades reguladas.
b) Funcional:
Se refiere específicamente a la organización interna de la empresa. Se supone
que es la modificación de la distribución del trabajo y de la fragmentación
características ambas de la era
industrial, para implementar sistemas donde se priorice la movilidad interna del
personal. En algunos países la movilidad funcional está limitada por el
principio jurídico que las tareas inherentes a un puesto de trabajo no pueden
degradarse a un nivel inferior. En ciertos supuestos, a través de la
negociación colectiva se aceptó cierta movilidad con el fin de preservar el
empleo y adecuarse a las nuevas formas de organización del trabajo pero
preservando el nivel profesional del trabajador.-
c) Salarial:
Este tipo de flexibilidad se ha sustentado en un cambio en la estructura del
salario. En la mayoría de los países europeos es la negociación colectiva la
herramienta empleada para fijar las remuneraciones. En primer lugar se redujo
la importancia de la indización en la
fijación del salario, y solo una parte
se fija vinculado con el costo de vida pero ya no “un ajuste automático” como
fue la característica de la fijación de los salarios de décadas anteriores.
Se
incorporaron otros ítems como bonificaciones ocasionales, complementos y primas
por beneficios pero conceptos como productividad o capacitación profesional, no
forman parte del salario.-
Este
cambio aún no se han generalizado, ni siquiera en países donde se valora
especialmente estos conceptos, como Alemania.
Los
autores reconocen que es un proceso muy lento y requiere que las empresas
modernicen sus sistemas productivos para poder incorporar la “productividad”
vinculada a la incorporación tecnológica y la formación profesional.-
d) Temporal: El tiempo de trabajo ha sido un
requerimiento permanente del empresariado. En muchos casos frente a la
necesidad de adaptar la jornada a nuevos requerimientos productivos los
sindicatos lograron la reducción de la jornada laboral. Algunas leyes como la
Ley Belga de 1987 condicionaban la flexibilidad temporal a la creación de
empleo pero la repercusión sobre el empleo y la productividad resultan
difíciles de evaluar. Esta medida no garantiza el cumplimiento de sus objetivos
básicos que son la incorporación de más trabajadores y la mejora de las
condiciones laborales.
e)
Subcontratación y tercerización: Este tipo
de flexibilidad se produce cuando las empresas externalizan el trabajo
contratando los servicios de otras empresas para algunas tareas o
subcontratando a autónomos. La doctrina distingue en cuatro tipos de formas de
empleo no estándar: la flexibilidad contractual ( los autónomos); la
flexibilidad espacial (el teletrabajo); la temporal ( los empleos temporales) y
la total ( los empleos informales) a las que se pueden agregar las formas de
subempleo y trabajo a tiempo parcial.-
La
primera conclusión a que podemos arribar es que la repercusión que han tenido
las diversas clases de flexibilización en el rendimiento de las empresas y en
otros indicadores económicos incluido el empleo, sigue todavía pendiente de una
valoración con datos comparativos[5] convincentes.
Muchos
gobernantes han llegado a la conclusión que la flexibilidad para que sea
aceptada y beneficiosa debe ir más allá de la mera desregulación .Es el fruto
de un complejo conjunto de medidas que abarcan numerosos aspectos de la
organización del trabajo como la formación profesional de los trabajadores y la
calidad del trabajo unido a una participación intensa de los trabajadores en la
empresa a nivel colectivo.-
II.
El Trabajo y la Economía
Es
indudable que la flexibilidad laboral se ha presentado de la mano de la
liberalización del mercado de capitales y se ha pretendido establecer una
simetría entre ambas.
Stiglitz[6] ha afirmado que “desde
Keynes y la Gran Depresión pocos han creído en la ley de Say, según la cual un
aumento de la oferta de mano de obra se traduce automáticamente en un aumento
de la demanda. Las teorías mencionadas anteriormente explican que la
intervención del Estado puede contribuir a estabilizar la economía al reducir
la volatilidad y asentar los niveles de empleo.”
El
autor insiste en vincular la crisis del empleo con las políticas recesivas
muchas veces impuestas por los organismos multilaterales de crédito, cuyas
recetas se sustentan en ajustes estructurales,con la liberalización del
comercio y un tipo de interés tan alto que hace imposible que las empresas
creen empleo .-
Estas
fórmulas se han implementado en Grecia y Portugal con altos costos sociales y
también en América Latina donde las formulas basadas en el ajuste se sustentan
en rebajas de salarios, de jubilaciones y pensiones y en general la pérdida del
poder adquisitivo de los sectores menos protegidos de la sociedad.
Las
políticas macroeconómicas deben priorizar como objetivos finales el empleo, el
crecimiento y el nivel de vida sobre los tipos de interés, las tasas de
inflación o los tipos de cambio.
Para
ello debemos recuperar la política laboral que ha queda subsumida en la
política económica.
Stiglitz
nos deja una reflexión:” El desarrollo es algo más que acumulación de capital y
una asignación de recursos más eficaz , es la transformación de la sociedad. El
desarrollo equitativo, perdurable y democrático es consustancial a los derechos
fundamentales de los trabajadores, que incluyen la libertad sindical y la
negociación colectiva.”
La
flexibilidad laboral no genera empleo y muchas veces los trabajadores aceptaron
rebajar condiciones de trabajo y salariales frente a la promesa del
sostenimiento de los puestos de trabajo que finalmente no se da.-
La
utilización equivocada de una herramienta puede actuar, solo, para destruir los
derechos que los trabajadores consiguieron con las luchas y la negociación a lo
largo de los siglos.-
III.
La flexibilización laboral en la Argentina
Nuestro
país no fue ajeno a la corriente flexibilizadora que se instaló en Europa y en América
Latina, profundizándose en la década del 90.
La
ley Nacional de Empleo (Ley 24.013) fue el primer cuerpo normativo que se ocupó
de la flexibilización en el contrato individual de trabajo, incorporando las
modalidades contractuales y en los convenios colectivos, al establecer temas a
negociar en los acuerdos, todos vinculados con la movilidad funcional, la
jornada anualizada, la polivalencia y la capacitación y formación profesional
vinculada con dicha movilidad.
Otras
leyes incorporaron extensos períodos de prueba y facilitaron la contratación por tiempo
determinado y por tiempo parcial.
Toda
la legislación se dictaba invocando la lucha contra el desempleo y presentando
estas medidas como el camino adecuado para lograr bajar los índices por cierto
elevados, que afectaban al trabajo.
Por
otro lado, desde la legislación fiscal se rebajaron las contribuciones
patronales, con el mismo objetivo sin resultado positivo, en ningún caso.
A
fines del 2001 el empleo superaba los dos dígitos y en algunos conglomerados
era aún más elevado.
La
ley 25.877/ 2004 derogó las leyes 25.250
,17.183 , el artículo 92 de la ley 24.467 y los artículos 4,5, 7,8, 10, 11 y 13
de la ley 25013 y el Decreto 105/00.
De
esta manera se volvieron restablecer los
principios fundamentales protectorios tanto a nivel del contrato individual,
como en la negociación colectiva.
Recientemente,
en la República Federativa de Brasil se sanciono una reforma laboral que deroga
derechos adquiridos de los trabajadores retrotrayendo la legislación a varias
décadas atrás. La Organización Internacional del Trabajo, observó una parte de
dicha legislación que derogaba el sistema de inspección del trabajo encargado
de detectar el trabajo esclavo y la trata de personas en el ámbito rural.
Recientemente,
en nuestro país el Poder Ejecutivo ingresó al Parlamento un proyecto de ley
modificatorio de la Ley de Contrato de Trabajo en institutos fundamentales para
los derechos de los trabajadores.-
El
crecimiento económico es una condición necesaria para la generación de empleo,
pero quizás no suficiente. Lo que es indiscutible por la experiencia
internacional y nuestra propia experiencia como país es que las leyes
desregulatorias de los derechos de los trabajadores no son una herramienta
genuina para generar empleo ni corregir las inequidades en el mundo del
trabajo. Por el contrario, este tipo de legislación solo produce más pobreza y
más exclusión.
IV.
Conclusión: ¿la flexibilidad laboral mejora la empleabilidad?
La
experiencia desarrollada en más de 100 paises recogida por la Organizaciòn
<internacional del Trabajo, asì como numerosos artìculos sobre la materia
han demostrado que la flexibilidad laboral, en todas sus diferentes formas no
ha resultado una herramienta eficaz para mejorar la empleabilidad.
En
los paises desarrollados ha precarizado el empleo formal y en los paises en
vias de desarrollo ha fomentado, de manera alarmante la precarización laboral.
Algunas
teorias economicas han comenzado a incorporar en sus desarrollos los principios
de la justicia solcial y el empleo en un plano de igualdad con las variables
económicos.
Es
evidente que la solución de problema del empleo merece un debate público sobre
la finalidad de la vida en sociedad, de la riqueza y de la justicia social.
IV. Bibibliografía-
T.
TREU, “Flexibilidad laboral en Europa”, en J-P.SERVAIS, P. BOLLÉ, M.LANSKY,
C.L.SMITH (directores)Trabajar por
tiempos Mejores .Repensar el trabajo en el Siglo XXI, Madrid, Organización
Internacional del Trabajo, 2007, pp. 133-152.
R. CASTELLS, “Droit du travail, rédéploiement ou
refondation”, Droit Social (Paris),
Num.5 (mai), pp.438-442.
U
ROGMANOLI, “Desde el Estado de Bienestar hacia el Estado de Malestar” Revista de Derecho Social. Nro.36
octubre/diciembre, 2006, pp.11-24.
J.
E. STIGLITZ, “Empleo, Justicia Social y Bienestar de la Sociedad”en
J-P.SERVAIS, P. BOLLÉ, M.LANSKY, C.L.SMITH (directores)Trabajar por tiempos Mejores .Repensar el trabajo en el Siglo XXI,
Madrid, Organización Internacional del Trabajo, 2007, pp. 503.528.
[1]Abogada (Facultad de Derecho, UBA), profesora adjunta regular titular de
comisión de la materia “Derecho del Trabajo y Seguridad Social”, Facultad de
Derecho, Universidad de Buenos Aires (UBA). Profesora de posgrado en la
Universidad Católica Argentina, autora de libros como Normativa Procesal, en el Derecho del Trabajo; Nueva legislación de Convenciones Colectivas; Regulación del Trabajo de la mujer en América Latina; Estado Argentino,Transformacioón de las Relaciones laborales, entre otros,
y artículos en la especialidad. Realizó
estudios de posgrado en la Universidad de Boloña (1989) y fue presidenta de la
Comisión de Aplicación de Normas y Recomendaciones de la Organización
Internacional de Trabajo (OIT) en tres conferencias.
Fue Secretaria de Trabajo de la República Argentina entre 2002 y 2015.
Correo: noemí.rial@estudionryasoc.com.ar.
Nacionalidad: Argentina. Adscripción Institucional: Facultad de Derecho de la
Universidad de Buenos Aires.
[2]T. TREU,
“Flexibilidad laboral en Europa”, en J-P.SERVAIS, P. BOLLÉ, M.LANSKY, C.L.SMITH
(directores) Trabajar por tiempos Mejores
.Repensar el trabajo en el Siglo XXI, Madrid, Organización Internacional
del Trabajo, 2007, pp. 133-152, p. 133.
[3]R. CASTELLS, “Droit du travail, rédéploiement ou refondation”, Droit Social (Paris), Num.5 (mai),
pp.438-442.
[4]U ROGMANOLI,
“Desde el Estado de Bienestar hacia el Estado de Malestar” Revista de Derecho Social, Nro.36 octubre/diciembre, 2006, pp.
[5]T. TREU,
“Flexibilidad laboral en Europa”, en J-P.SERVAIS, P. BOLLÉ, M.LANSKY, C.L.SMITH
(directores) Trabajar por tiempos Mejores
.Repensar el trabajo en el Siglo XXI, Madrid, Organización Internacional
del Trabajo, 2007, pp. 133-152.
[6]J. E. STIGLITZ,
“Empleo, Justicia Social y Bienestar de la Sociedad” en J-P.SERVAIS, P. BOLLÉ,
M.LANSKY, C.L.SMITH (directores) Trabajar
por tiempos Mejores .Repensar el trabajo en el Siglo XXI, Madrid,
Organización Internacional del Trabajo, 2007, pp. 503-528.